目前，我國醫院廣泛使用單項達標式人才評價體系。此人才評價體系具有一定的局限性。因此，該文根據研究型醫院發展對人才隊伍建設的長遠需求，以“格式塔”理論為導向，提出了以積分評價、輔以質性評價及關注全人評價相結合的研究型醫院人才整合評價模式。該模式有助于研究型醫院全面、真實地反映受評人專業水平、綜合能力、品德等構成的貢獻和影響。但需充分結合人工智能與5G信息技術，探索整合形成多種評價手段并存、兼具科學評價權重的研究型醫院人才綜合評價系統，實現智能化、可視化、精細化、科學化的整合評價。
引用本文： 周昀, 葉志宏, 姚巡, 邱晨, 曾波, 趙欣, 黃進. 研究型醫院人才整合評價模式初探——從“全或無”到“格式塔”. 華西醫學, 2024, 39(8): 1286-1289. doi: 10.7507/1002-0179.202405201 復制
版權信息： ?四川大學華西醫院華西期刊社《華西醫學》版權所有，未經授權不得轉載、改編
研究型醫院是我國高水平醫院建設的方向，其建設需具備以下 4 點條件[1-2]：① 疑難疾病診療與臨床診療創新齊頭并進的高水平學科；② 富有創新的高層次復合型人才；③ 具有實質社會貢獻的高水準創新轉化；④ 以智慧化為支撐的高質量管理。而醫院人才評價體系不僅能識別、評價、管理人才，更重要的是可發揮人才培養與建設的風向標功能，激勵和引導人才成長向研究型醫院建設所需的方向或能力上不斷精進。作為研究型醫院的建設與實踐者，四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”）經過多年的實踐探索與完善總結，逐步建立了分系、分類、分層和分級的新型人才評價管理體系，起到了激發個人潛能、推動醫院可持續發展的良好作用。但在不斷探索實踐中，有研究發現目前使用的評價體系仍是基于設置崗位的分系、分類的層級考核，對人才自身整體關注較少，評價指標大多需完全達標才能體現，存在“全或無”的考評弊端，難以支撐研究型醫院人才與醫療、教學和科研協同的長遠發展[3]。
“格式塔”理論起源于德國，廣泛應用于心理學、教育學等領域[4-7]。該理論強調整體觀[8]，反對將相關現象簡單還原為基本元素進行研究或評價，而應充分考慮事物整體各相關特質，確保評價結果的客觀、綜合和完整。因此，該文結合研究型醫院未來發展的要素和對現行人才考核評價模式的新思考，關注了人才評價的整體性，提出了研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式。
1 創新人才考核評價模式
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式以“格式塔”理論為導向，以全人評價的總體思想為指導，強調人才的培養和發展受到多指標交互影響。與現行人才考核評價模式相比，該模式具有 3 大創新——引入積分評價、輔以質性評價及關注全人評價。
1.1 打破“N 選 n”，引入積分評價機制
目前，我國醫院在人才考核評價過程中大多采用單項達標式評價，即設定多個指標并賦予閾限值，受評人需同時達標多項指標規定數量的項目，簡稱為“N 選 n”。這類評價模式首先易導向受評人僅關注部分指標所對應能力或業績的提升，違背研究型醫院對復合人才的培養需要。其次，該考核評價模式難以真實、完整地反映受評人綜合能力。該模式將未達標或超出的指標業績不予考量，忽略了被評人在上述指標中的實際能力。
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式則采用“積分制”評價，根據各項評價指標對研究型醫院建設的重要性以及達成的難易度等，設定對應的權重分值[9-10]，對每項評價指標均予以賦值考量。“N 選 n”模式和積分制模式的比較見表1。可見，“N 選 n”模式對每一項評價指標均有固定設定值，當 5 項達標 3 項時即為合格；而積分制模式對每一項評價指標均設定權重分數，當 5 項總分≥2.5 分時即為合格。例如，當受評人業績的年門診量為 4 000 例次、病例組合指數為 0.96、醫療新技術年申報量為 1 項、教學課時數為 100 課、發表論文數為 3 篇時，評價結果為在“N 選 n”模式上設定值僅達到 2 項為不合格，在積分制模式上設定權重分數總分為 2.7 分為合格。
表1
“N 選 n”模式和積分制模式的比較
在“N 選 n”模式下，評價結果為不合格，忽略了受評人在醫、教、研等方面均有投入、產出與貢獻的客觀事實，也未能全面反映出其良好的臨床醫療技術能力即疑難病例診治工作及大量的教學投入。該評價模式可能促使受評人選擇減少某一項或幾項指標的投入，以集中精力完成更便于達標的指標，形成主觀上投機取巧而忽視研究型醫院建設所需的重要技能培養。例如，減少臨床診療水平的提高和人才培養的投入（這些恰恰是研究型醫院所注重的），選擇進行更多的常規臨床工作和論文撰寫。在積分制模式下，每一項指標對應的工作量均納入評價體系，可導向人才找準自身短板，更加注重個人綜合素養全面發展。同時，新考核評價模式充分考慮超出指標業績，有助于識別與鼓勵培養研究型醫院所需的優勢技能型人才，從而有效發揮考核評價指揮棒作用，規避為了考核而考核的問題[11]。如，華西醫院于 2014 年進一步創新職稱評價體系，設置優勢技能型主任醫師職稱晉升通道，導向以資源為基礎的相對價值比率值或高病例組合指數等高線指標，從而助力研究型醫院多序列高層次人才隊伍建設。
此外，在積分評價基礎上，可進一步探索研究型醫院人才個性化科學評價機制，積極推進職稱制度和薪酬分配體制等改革，探索建立醫學人才在醫、教、研分系列職稱晉升體系中分類申報及評聘管理機制[12]。
1.2 規避純量化，輔以質性評價
現代醫院管理需要以量性統計為基礎的科學、可量化、可重復的人才評價體系。但人具有難以量化的特質，如品德、創造性、主觀能動性、團隊協作等，這些非量化特質正符合研究型醫院高層次人才隊伍建設的需要。同時，純量化的評價指標體系大多重結果、輕過程，易偏離以解決臨床問題為導向的本質[3]，難以全面體現研究型醫院人才團隊對社會、人類健康所作出的整體貢獻。
質性評價模式可通過量性、質性相結合的綜合評價，加快構建了符合科學規律的多維度、多層次的分類考核評價機制，促進了人才高質量發展。該模式以“破四唯、立新標”為突破口[13]，對難以量化或標準化的指標，如醫德、師德、創新意識、跨學科合作能力、臨床問題解決、社會貢獻等，在以往分段或賦值評價的基礎上，輔以主觀描述、過程性評價與標志性代表成果相結合的方式，從而全面反映受評人在某類指標上所體現的能力、特質和潛力。如，華西醫院于 2018 年啟動華西終身教授評選，將國家級教學名師、醫院學科/專業開創者等標志性成果作為評判師德、創造性的質性指標。
1.3 弱化解剖式，關注全人評價
醫院現行人才考核評價體系，大多是對個人的評價細化、拆分為眾多層級指標。這種“解剖式”評價模式能科學、動態地將醫院發展戰略融入人才評價體系中，精細化導向，在建立健全現代醫院管理制度、提升醫院現代化治理能力等方面具有重要作用。但研究型醫院遴選高層次人才，不僅需要對多種指標或能力進行單獨評價，同時也應作為一個真實、獨立、完整的個體進行“全方位畫像”。特別是在人才招引過程中，既要考慮某些方面的能力，也不可忽視人才的整體屬性。當評價集中于眾多指標時，往往會忽略受評人作為“全人”的特質。
全人評價模式即在現行精細化指標管理體系基礎上，將受評人作為完整的個體進行綜合評價。如，華西醫院于 2022 年啟動建設醫院大人事系統，通過整合全院各大業務系統中分散的人員業務信息，集成醫教研管數據，全方位展示個人業績門戶，更為全面、真實地反映人員綜合能力。此外，可引入自評、他評的多角度評價形式，結合新時代國家、學校與醫院發展戰略，系統實施整合式人才綜合評價，根據人才類別將受評人作為整體（格式塔）給予綜合評語或評分，盡可能全面、真實地反映出受評人獨立、完整的形象。
2 討論
研究型醫院的構建以及研究型醫院研究型人才隊伍的建設，是我國醫院需要長期努力以及不斷探索思考與改進的過程。隨著研究型醫院人才隊伍建設越來越多元化和差異化，客觀上也要求對人才考核評價的體制機制創新。
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式打破了固有的“全或無”人才評價理念和以單一維度和獨立指標為導向的評價標準，涵蓋了多角度多方法的人才評價模式，可幫助研究型醫院全面、真實地反映受評人貢獻和影響，構建復合型創新人才隊伍。具體來講，通過引入積分評價，打破了目前人才考評單項達標式評價難以全面反映綜合能力的瓶頸，納入了全部指標對應工作量，同時充分考慮了超出的指標業績，實現了人才綜合能力“格式塔”評價。并通過輔以質性評價，關注研究型醫院人才難以量化的核心指標，結合過程性評價與標志性代表成果相結合的“里程碑”評價方法，實現了人才綜合素養“格式塔”評價。通過關注全人評價，以智慧人事系統賦能，整合醫教研管多維度數據信息，開展了研究型醫院人才“全方位畫像”，實現了人才綜合特質“格式塔”評價。
從心理動力學角度[14]，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式有助于發揮人才發展的主觀能動性，充分調動不同維度人才發展潛力和內在動力，從而多角度、多方位鼓勵研究性醫院不同維度人才個性化發展，實現人才孵化的多樣性。同時，給臨床技術人才、臨床科研人才、基礎科研人才、實踐教學人才、行政后勤人才等提供了多樣化發展路徑，且復合型交叉人才可多通道同步發展，打破了過往單一路徑評價的發展阻礙。
從醫院人力資源管理角度來看，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式有助于人才多樣化復合型結構管理，賦能研究型醫院全面、真實地反映受評人專業水平、綜合能力、品德等構成的貢獻和影響。人才考核評價不僅要回歸其價值本身，處理好成果形式與本質之間的關系，還要根據人才評價不同特點和評價目的，充分處理方法的局限性與成果的復雜性、評價工具性與功能性關系，以細化評價標準和重點，有針對性地評價人才以導向醫院發展戰略，進而精準識別、遴選人才，通過激勵人才全方位成長，最終構建德、能、勤、績、廉兼優的人才隊伍。
另一方面，新的人才考核評價模式勢必會增加人才評價的難度及負荷，但對于構建高水平的研究型醫院以及高質量的現代醫院管理具有積極現實意義。下一步，研究型醫院需充分結合人工智能與 5G 信息技術，探索整合形成多種評價手段并存、兼具科學評價權重的研究型醫院人才綜合評價系統，實現智能化、可視化、精細化、科學化的整合評價[15]。
綜上，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式可全面、真實地反映受評人的專業水平、綜合能力，幫助醫院精準地識別、遴選人才。
利益沖突：所有作者聲明不存在利益沖突。
研究型醫院是我國高水平醫院建設的方向，其建設需具備以下 4 點條件[1-2]：① 疑難疾病診療與臨床診療創新齊頭并進的高水平學科；② 富有創新的高層次復合型人才；③ 具有實質社會貢獻的高水準創新轉化；④ 以智慧化為支撐的高質量管理。而醫院人才評價體系不僅能識別、評價、管理人才，更重要的是可發揮人才培養與建設的風向標功能，激勵和引導人才成長向研究型醫院建設所需的方向或能力上不斷精進。作為研究型醫院的建設與實踐者，四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”）經過多年的實踐探索與完善總結，逐步建立了分系、分類、分層和分級的新型人才評價管理體系，起到了激發個人潛能、推動醫院可持續發展的良好作用。但在不斷探索實踐中，有研究發現目前使用的評價體系仍是基于設置崗位的分系、分類的層級考核，對人才自身整體關注較少，評價指標大多需完全達標才能體現，存在“全或無”的考評弊端，難以支撐研究型醫院人才與醫療、教學和科研協同的長遠發展[3]。
“格式塔”理論起源于德國，廣泛應用于心理學、教育學等領域[4-7]。該理論強調整體觀[8]，反對將相關現象簡單還原為基本元素進行研究或評價，而應充分考慮事物整體各相關特質，確保評價結果的客觀、綜合和完整。因此，該文結合研究型醫院未來發展的要素和對現行人才考核評價模式的新思考，關注了人才評價的整體性，提出了研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式。
1 創新人才考核評價模式
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式以“格式塔”理論為導向，以全人評價的總體思想為指導，強調人才的培養和發展受到多指標交互影響。與現行人才考核評價模式相比，該模式具有 3 大創新——引入積分評價、輔以質性評價及關注全人評價。
1.1 打破“N 選 n”，引入積分評價機制
目前，我國醫院在人才考核評價過程中大多采用單項達標式評價，即設定多個指標并賦予閾限值，受評人需同時達標多項指標規定數量的項目，簡稱為“N 選 n”。這類評價模式首先易導向受評人僅關注部分指標所對應能力或業績的提升，違背研究型醫院對復合人才的培養需要。其次，該考核評價模式難以真實、完整地反映受評人綜合能力。該模式將未達標或超出的指標業績不予考量，忽略了被評人在上述指標中的實際能力。
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式則采用“積分制”評價，根據各項評價指標對研究型醫院建設的重要性以及達成的難易度等，設定對應的權重分值[9-10]，對每項評價指標均予以賦值考量。“N 選 n”模式和積分制模式的比較見表1。可見，“N 選 n”模式對每一項評價指標均有固定設定值，當 5 項達標 3 項時即為合格；而積分制模式對每一項評價指標均設定權重分數，當 5 項總分≥2.5 分時即為合格。例如，當受評人業績的年門診量為 4 000 例次、病例組合指數為 0.96、醫療新技術年申報量為 1 項、教學課時數為 100 課、發表論文數為 3 篇時，評價結果為在“N 選 n”模式上設定值僅達到 2 項為不合格，在積分制模式上設定權重分數總分為 2.7 分為合格。
表1
“N 選 n”模式和積分制模式的比較
在“N 選 n”模式下，評價結果為不合格，忽略了受評人在醫、教、研等方面均有投入、產出與貢獻的客觀事實，也未能全面反映出其良好的臨床醫療技術能力即疑難病例診治工作及大量的教學投入。該評價模式可能促使受評人選擇減少某一項或幾項指標的投入，以集中精力完成更便于達標的指標，形成主觀上投機取巧而忽視研究型醫院建設所需的重要技能培養。例如，減少臨床診療水平的提高和人才培養的投入（這些恰恰是研究型醫院所注重的），選擇進行更多的常規臨床工作和論文撰寫。在積分制模式下，每一項指標對應的工作量均納入評價體系，可導向人才找準自身短板，更加注重個人綜合素養全面發展。同時，新考核評價模式充分考慮超出指標業績，有助于識別與鼓勵培養研究型醫院所需的優勢技能型人才，從而有效發揮考核評價指揮棒作用，規避為了考核而考核的問題[11]。如，華西醫院于 2014 年進一步創新職稱評價體系，設置優勢技能型主任醫師職稱晉升通道，導向以資源為基礎的相對價值比率值或高病例組合指數等高線指標，從而助力研究型醫院多序列高層次人才隊伍建設。
此外，在積分評價基礎上，可進一步探索研究型醫院人才個性化科學評價機制，積極推進職稱制度和薪酬分配體制等改革，探索建立醫學人才在醫、教、研分系列職稱晉升體系中分類申報及評聘管理機制[12]。
1.2 規避純量化，輔以質性評價
現代醫院管理需要以量性統計為基礎的科學、可量化、可重復的人才評價體系。但人具有難以量化的特質，如品德、創造性、主觀能動性、團隊協作等，這些非量化特質正符合研究型醫院高層次人才隊伍建設的需要。同時，純量化的評價指標體系大多重結果、輕過程，易偏離以解決臨床問題為導向的本質[3]，難以全面體現研究型醫院人才團隊對社會、人類健康所作出的整體貢獻。
質性評價模式可通過量性、質性相結合的綜合評價，加快構建了符合科學規律的多維度、多層次的分類考核評價機制，促進了人才高質量發展。該模式以“破四唯、立新標”為突破口[13]，對難以量化或標準化的指標，如醫德、師德、創新意識、跨學科合作能力、臨床問題解決、社會貢獻等，在以往分段或賦值評價的基礎上，輔以主觀描述、過程性評價與標志性代表成果相結合的方式，從而全面反映受評人在某類指標上所體現的能力、特質和潛力。如，華西醫院于 2018 年啟動華西終身教授評選，將國家級教學名師、醫院學科/專業開創者等標志性成果作為評判師德、創造性的質性指標。
1.3 弱化解剖式，關注全人評價
醫院現行人才考核評價體系，大多是對個人的評價細化、拆分為眾多層級指標。這種“解剖式”評價模式能科學、動態地將醫院發展戰略融入人才評價體系中，精細化導向，在建立健全現代醫院管理制度、提升醫院現代化治理能力等方面具有重要作用。但研究型醫院遴選高層次人才，不僅需要對多種指標或能力進行單獨評價，同時也應作為一個真實、獨立、完整的個體進行“全方位畫像”。特別是在人才招引過程中，既要考慮某些方面的能力，也不可忽視人才的整體屬性。當評價集中于眾多指標時，往往會忽略受評人作為“全人”的特質。
全人評價模式即在現行精細化指標管理體系基礎上，將受評人作為完整的個體進行綜合評價。如，華西醫院于 2022 年啟動建設醫院大人事系統，通過整合全院各大業務系統中分散的人員業務信息，集成醫教研管數據，全方位展示個人業績門戶，更為全面、真實地反映人員綜合能力。此外，可引入自評、他評的多角度評價形式，結合新時代國家、學校與醫院發展戰略，系統實施整合式人才綜合評價，根據人才類別將受評人作為整體（格式塔）給予綜合評語或評分，盡可能全面、真實地反映出受評人獨立、完整的形象。
2 討論
研究型醫院的構建以及研究型醫院研究型人才隊伍的建設，是我國醫院需要長期努力以及不斷探索思考與改進的過程。隨著研究型醫院人才隊伍建設越來越多元化和差異化，客觀上也要求對人才考核評價的體制機制創新。
研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式打破了固有的“全或無”人才評價理念和以單一維度和獨立指標為導向的評價標準，涵蓋了多角度多方法的人才評價模式，可幫助研究型醫院全面、真實地反映受評人貢獻和影響，構建復合型創新人才隊伍。具體來講，通過引入積分評價，打破了目前人才考評單項達標式評價難以全面反映綜合能力的瓶頸，納入了全部指標對應工作量，同時充分考慮了超出的指標業績，實現了人才綜合能力“格式塔”評價。并通過輔以質性評價，關注研究型醫院人才難以量化的核心指標，結合過程性評價與標志性代表成果相結合的“里程碑”評價方法，實現了人才綜合素養“格式塔”評價。通過關注全人評價，以智慧人事系統賦能，整合醫教研管多維度數據信息，開展了研究型醫院人才“全方位畫像”，實現了人才綜合特質“格式塔”評價。
從心理動力學角度[14]，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式有助于發揮人才發展的主觀能動性，充分調動不同維度人才發展潛力和內在動力，從而多角度、多方位鼓勵研究性醫院不同維度人才個性化發展，實現人才孵化的多樣性。同時，給臨床技術人才、臨床科研人才、基礎科研人才、實踐教學人才、行政后勤人才等提供了多樣化發展路徑，且復合型交叉人才可多通道同步發展，打破了過往單一路徑評價的發展阻礙。
從醫院人力資源管理角度來看，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式有助于人才多樣化復合型結構管理，賦能研究型醫院全面、真實地反映受評人專業水平、綜合能力、品德等構成的貢獻和影響。人才考核評價不僅要回歸其價值本身，處理好成果形式與本質之間的關系，還要根據人才評價不同特點和評價目的，充分處理方法的局限性與成果的復雜性、評價工具性與功能性關系，以細化評價標準和重點，有針對性地評價人才以導向醫院發展戰略，進而精準識別、遴選人才，通過激勵人才全方位成長，最終構建德、能、勤、績、廉兼優的人才隊伍。
另一方面，新的人才考核評價模式勢必會增加人才評價的難度及負荷，但對于構建高水平的研究型醫院以及高質量的現代醫院管理具有積極現實意義。下一步，研究型醫院需充分結合人工智能與 5G 信息技術，探索整合形成多種評價手段并存、兼具科學評價權重的研究型醫院人才綜合評價系統，實現智能化、可視化、精細化、科學化的整合評價[15]。
綜上，研究型醫院“格式塔”人才整合評價模式可全面、真實地反映受評人的專業水平、綜合能力，幫助醫院精準地識別、遴選人才。
利益沖突：所有作者聲明不存在利益沖突。
